了解《劳动合同法》：如何触发无固定期限劳动合同的签订

在现代劳动法中，无固定期限劳动合同（Indefinite-term Employment Contract）是指用人单位与劳动者之间签订的没有明确约定具体终止日期的劳动合同。这种合同为劳资双方提供了一定的灵活性，同时也保障了劳动者的就业稳定性。本文将探讨如何在实践中触发无固定期限劳动合同的签订，并分析其法律依据和可能的相关案例。

一、无固定期限劳动合同的法律依据

根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，以下几种情况可能导致无固定期限劳动合同的签订：

1. 连续订立两次固定期限劳动合同：如果用人单位与同一劳动者连续签订了两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
2. 达到法定条件：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或者自用工之日起满一年的当日续订劳动合同的，如满足前述条件，则应签订无固定期限劳动合同。
3. 协商一致：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
4. 其他情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；以及连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

二、无固定期限劳动合同的触发机制解析

在上述四种情况下，无固定期限劳动合同的触发机制如下：

1. 连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次续订时应当订立无固定期限劳动合同。在此过程中，如果第二次固定期限劳动合同到期前，用人单位提出不再续签或降低薪资待遇等实质性变更条件的，而劳动者不同意这些变更，那么用人单位的行为将被视为“不正当解除”，此时即使未达到连续两次固定期限合同的条件，劳动者也可能通过仲裁等方式争取到无固定期限劳动合同。
2. 在满足连续工作年限的情况下，若劳动者愿意继续留任，且不存在法定解雇理由，则用人单位有义务与其签订无固定期限劳动合同。
3. 协商一致是建立任何类型劳动合同的基础，包括无固定期限劳动合同。因此，只要双方达成共识，无论是否符合上述法律规定的情境，都可以直接签订无固定期限劳动合同。
4. 对于初次实行劳动合同制度的单位或者国有企业改制的特殊情况，由于涉及历史遗留问题和职工权益保护，无固定期限劳动合同的触发更加注重对长期员工的保护和对稳定性的追求。

三、相关案例解读

案例一：连续订立两次固定期限劳动合同后的争议解决

在某科技公司工作的张先生已经与该企业连续签署了两份为期三年的固定期限劳动合同。当第二份合同即将到期时，张先生希望续签一份无固定期限劳动合同，但公司表示只能再次签署固定期限合同。张先生向当地劳动仲裁委员会提请仲裁，最终裁决支持了他的请求，认定公司应该与他签订无固定期限劳动合同。

案例二：连续工作满十年的员工权益保护

李女士在某国企工作了超过十年，期间她曾多次被要求续签固定期限劳动合同。在她第十一年工作时，公司仍未主动提出签订无固定期限劳动合同。李女士就此提起诉讼，法院判决确认了她与公司的劳动关系属于无固定期限劳动合同关系。

四、实践中的注意事项

在实际操作中，企业和劳动者需要注意以下几个方面：

1. 合规意识：用人单位应当遵守法律法规，避免因违法操作导致不必要的纠纷和损失。
2. 书面记录：确保所有劳动合同和相关协议都清晰、完整地记载，以便作为证据使用。
3. 沟通透明：在合同续订或新合同谈判过程中，双方应保持开放和诚实的对话，理解各自的权利和期望。
4. 律师咨询：如有必要，建议寻求专业法律意见，以确保合法性和最佳利益。

无固定期限劳动合同的签订是为了维护劳动关系的稳定性和保护劳动者的合法权益。然而，这并不意味着它是唯一的选择。每种劳动合同都有其适用场景和优劣势，关键在于选择适合自身情况和需求的劳动合同类型。